当前位置：2014年6月7日至27日笔者参加了由李兆基基金、香港培华教育基金会资助的“千名中西部大学校长海外研修计划”第四期赴美国研修团，在佛吉尼亚大学、俄亥俄州立大学和圣母大学进行研修考察，深刻感受了美国高校人力资源管理的特点与优势。
高校是社会高层次人力资源的汇集之地，也是高层次人才重要生产基地。美国的高校把人力资源管理运用到高校，使人事管理制度呈现先进高效的特点。美国高校师资管理的基本模式为招聘、任用、考核、薪酬、资源配置这五个环节，美国大学的教师评聘体现着美国的人才测评理念，其核心是更看重“真才实学”，具有程序化、公开性的特色。；美国大学有人才高流动的特征，但终身教师制度也使知名教授的稳定性非常明显。人事管理制度化、学术专业精神的普遍培育，是美国高校在人力资源管理上特别值得我们学习的地方。
一、当前中西部大学人力资源管理的不足
美国高校在人力资源管理上的特点，让我们看到：把人力资源管理的理念和方法很好地用于高校人事管理，可以改变那种简单人事管理的现状，对中西部高校的人力资源管理有很大的借鉴作用。同时，通过人力资源的战略布局来支持学校发展，提高本身人力资源匮乏的中西部高校在人力资源上的使用效果和效率，这是对大学未来发展的一个良性循环。当前我国中西部大学人力资源管理的现状普遍存在以下一些不足。
1．中西部大学发展缺乏自主意识
在教育行政主管部门的主导下，中西部大学在内部管理体制上进行了一系列相应的改革，包括精简机构，人事分配制度改革，学院制、后勤社会化等等，各个大学之间表现出高度的同一性。改革，一定程度上给大学提供了活力，打破了障碍，使大学走向适应市场经济发展的良好方向。但统一进行的自上而下的改革，也仍然以传统的管理模式进行，而对如何合理调配人力、人才资源，吸引人才、稳定人才等诸多问题的认识未能达到改革所需的思想高度和因地制宜的宽度。教育部所属重点高校、省属高校、高职高专院校，东部院校与中西部院校之间，从办学定位、工资待遇、区域经济发展方面都存在巨大的差异性，就决定了目前普遍化的、模式趋同的、自上而下式的改革很难收到全面、切实的效果，使许多高校无法通过制度创新、自主改革获得特别发展的机遇。因此，改革并不是完全在高校自主的情形下完成的改革。而最根本的，是大学似乎缺乏一个法人实体所应有的作为，行政主管部门也未完全把大学看作一个独立的法人实体。这就导致大学因为无法自主而渐渐丧失了自主发展的意识感。而中西部大学尤其受到地域的影响，在人财物等方面比起其他地区的高校更加匮乏，受制于政府、诉求于政府的地方更多。因此，许多学校那些看上去高大上的目标与规划究竟能否真正指导学校的发展、是否能真正符合自己学校在教学、科研与服务三大功能的定位、是否能办成有自己地方与区域、专业、行业特色的大学，还是令人质疑的。中西部高校若能从其自身的特点、优势、传统和区位等因素出发，确立服务地方经济发展特有的区域空间、有特色的人才培养目标以及与之相适应、相配套的运行机制，则在培养中西部人才、发展区域经济、优化当地资源配置、形成当地特色优势产业等方面都可作出应有的贡献。如果要将这些目标与规划落到实处，就必须有相应的体制和机制与之相配套，从而保证大学发展的连续性。因此中西部大学的长远目标与战略规划应该有自主发展意识。而目前的体制环境制约了这种自主意识的生长。中西部的地方学院在这方面十分突出，在高校人事制度改革中，学校的自主性十分有限，不能针对自身特点提出因地制宜的改革方案，人事制度改革无论从理论更新还是机制创新方面都缺少自身的特色。
2．中西部大学内部管理中学术力量单薄的现象堪忧
就中西部大学而言，受一贯的行政事业单位管理体制的影响，大学内部管理体制，一是权力过多集中在学校层面，学院(系部)的权力相对较小，权力下放是一种表面的下放；二是学校内部行政职能部门的人员掌握着绝大部分权力，而学术人员的力量相对很薄弱。当前，大学的官本位现象十分突出，大学过于追求内部的行政等级，不少大学里， “官本位”正在演化为一种大学内部的价值取向——拜官主义，大学里的一些学术带头人若不委以官职，就会被看作是不重视人才，甚至大学生对学生官也是趋之若骛。教授及其群体的学术权力在不少大学不仅未得到充分重视，他们的办学治校智慧与积极性也末充分发挥和调动。在关系学校发展的重大决策中，他们常常处于失语或半失语的状态。大学的“官本位”趋势，不仅使大学的学术组织属性受到侵蚀，而且影响到学术的可持续发展和学生的健康成长。行政权力和学术权力失衡，容易造成本末倒置，长期下去，必定会对大学造成非常大的伤害。很多学校即便设立了各种学术委员会、学术团体，但也要在委员会、团体头上戴一个行政性的领导小组的帽子，相当于紧箍咒，使学术人员的学术力量受制于领导小组，话语权薄弱。
大学不仅从社会中取得自己所需要的人、财、物等资源，同时向社会输出自己的“产品”。大学的“产品”是人才，是科研成果，是有知识含量的各种服务，而这些主要是靠大学里的学术人员来完成的，大学里的各种行政活动是为大学学术事业的发展服务的。现在，我们的学术人员力量薄弱，那么学术管理的自主、自由与自律就得不到保障。美国高等教育专家伯顿·R·克拉克说，大学的主要特征是“底部厚重”，也就是说对于学术事务，最有发言权的是基层的学术人员。大学里的学术事务理应由最了解学科发展情况的学术人员做出决定，高校的人才资源管理与开发都应该保证和服从于学术管理，保证学术力量的厚重。
3．中西部大学内部人事制度的各个方面不完善
有的大学在不惜重金提供优厚的条件引进人才，而引进来以后的人才却又因各种条件的限制而无法很好地发挥作用陷入闲置境地；有的大学学术领域的近亲繁殖现象严重，特别对于中西部大学人才流失现象严重的情况，近亲繁殖又是没有选择的选择，因为首先要在师资指标上符合上级行政部门的要求，反过来又迷茫在如何努力去建设一个富有凝聚力的有学术水平的学术团队、创造一个有活力的、视野开阔的能够使年轻学者脱颖而出的学术环境的困境中。
中西部大学现在很多都有很好的硬件条件，大楼一座座拔地而起，实验室和图书馆的内部建设也大大改善，环境优美，但是吸引不来真正的人才。这与人事管理过程过于强调管理的目的就是“把人管住”，管理的形式就是“控制人”有关系。认为人是“经济人”，只要物质需要得到满足，就有提高业绩的动力，缺乏用系统的激励机制去激发教师的积极性，缺乏有效的激励措施使教师将个人目标与学校的总体目标统一起来。在大学内部的人事管理中，重在具体的日常管理事务，而对人力资源的开发重视不够。在人力资源的开发上，很重视知名专家、学术带头人的作用，却忽视了团队的重要性，忽视了梯队建设。这种情况一方面使学术带头人成为孤家寡人，不能聚集集体的智慧，另一方面也没有为后备力量的成长创造一个良好的职业规划环境。在现行的高校人事管理中，行政级别制度依然起着主导作用，专业技术职务聘用制和职员制未能成为有效的职业发展通道。在高级职称岗位数受到严格控制、行政职位有限的情况下，部分教师对自己的职业前景感到茫然，职业期望难以得到满足，使工作的数量和质量下降。在职称、晋级的考评上，科研成果评价体系的不科学，使科研工作陷入了另一种困境，大学里的学术研究弥漫着浓重的浮躁和急功近利的情绪。
这些现象的产生与中西部大学内部人事管理方面的制度不完善有关，也与制度间的冲突、不协调有关。而领导层对如何科学合理地使用人才、调动人才的积极性、创造性，优化人才资源配置，还没有一个较整体的认识和规划，以至于产生一方面花费大量的人力、物力和财力从外面引进人才，而另一方面对现有人才不重视开发，用非所学、学非所用、人才埋没，最终导致人才外流现象严重。所以需要创新现有的管理制度，从选聘、考核、评审、薪酬等各方面建立新的健全的人力资源管理模式。
二、美国大学人力资源管理对中西部大学人力资源管理改革与发展的借鉴作用
对比美国大学人力资源管理，对中西部大学的人力资源管理改革与发展的借鉴作用，主要体现在如下几个方面。
1、加大自主办学力度，从宏观上为人力资源管理改革与发展创造条件
现代大学管理理念趋向是不断以人力资源管理代替简单的人事管理，高校的人事制度改革，关键在高校改革的环境体制，关键在给予大学充分的办学自主权。在这一方面，教育行政管理部门应当借鉴学习美国大学的经验，结合国内实际修改相关规定和制度。
美国高校与联邦、州和地方政府的分权制度使大学具有绝对的自治权，政府及其教育管理机构完全通过制定政策法规、遵循判例法以及经费投入来对高校实施宏观管理。美国高等院校人事管理政策，由各州政府官员、议员、司法人员和高校教师组建的大学董事会(或校行政委员会)、大学联合会等组织任免校长和支持、评价校长工作等；董事会任命大学校长，校长任命副校长和教务长、各分院院长；各分院院长根据全日制生师比及学科发展需要聘请教授及相关教师，教师根据AAUP的指导方针和大学之间签订聘用合同关系；教师对教学负完全责任；教职工薪酬按合同由学校实行绩效管理并支付应得报酬。美国高校无论私立、公立性质都享有自主办学的权利。政府除对公立学校投人办学经费及项目资助外，主要靠评估、监督等手段来影响学校。通过对大学的评估和排行检测学校的办学声誉、保持率(学生毕业、就业情况)、师资力量等，从而影响学校在社会、公众中的地位和吸引力，反过来也影响政府对学校的资金投入和项旦支持的力度。美国高校在用人方面的自主权限给中国大学人事工作提供了可资借鉴的经验，即学校按类型、办学宗旨的不同均有自己独立的教职员工配置标准和招聘管理系统，是在坚持岗位需要和资金保证运行二者相协调的条件下决定用人，避免用人的主观随意性和不了解高校实际需要制定计划指令的盲目性。因此，教育行政管理部门也可以尝试通过论证取消高校在人事上按编制管理、核定人员编制经费的维度，取消政府部门审批用人计划、人员配备、工资发放、退休等手续，建立师资、员工配置标准、质量等的评价体系，设置有利于倡导建立高水平教职工队伍的资助项目等。减少政府直接干预，充分发挥人力源配置的“市场“调节机制，给高校以充足的自主权来合理利用、开发、保护人力资源，发展高等教育。
另一层面，加大自主权，也包括高校自身内部，将高校行政管理职能中心下移，要尽可能把一些行政管理权限和事务性的管理工作权限下放给二级学院(系部)，使他们拥有一定的用人自主权和管理自主权，这样既可以调动二级学院(系部)的管理积极性，又能使学科专业的发展更有厚实的基础，有依据，有力量，有利于学校的长足发展。
2、改革教师聘任制，借鉴终身教职制度。
师资队伍永远是学校的生命力所在。担任哈佛大学校长20年之久的康南特说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要著名”。教师选拔聘用是个“入口关”，如何把好“入口关”，是建设一支高水平教师队伍的基础。中西部的高校，目前的聘任制大都是形式上的聘任制，在人才的招聘中，要改变招非所用，用非所招的现象，就要严把教师的初选入口关，让招聘人才公开化、程序化、法制化，保证教师进入大学的初始水平。这对师资积累是一种良性的开端。
美国高校的教师聘任制具有以下显著的特点。第一，教师选拔方式多样化：美国高校招聘一般都会将公开招聘与内部晋升相结合。在大多数学校中，实行了“非升即走”制度，教师在规定工作年限内不能晋升，则必须离开。第二，教师聘任程序法制化，施行严格的合同制。美国高校的教师聘任制是一种以严格的聘任合同为依据的教师聘任制，聘任合同具有非常严格的法律效力。聘任合同一般都非常明确地规定学校和受聘教师福利待遇，聘书由校长签发。在聘期内，双方都必须履行合同，聘期完成后，学校和教师双方均需及时决定是否续聘。第三，重视学术职业的特殊性，坚守终身教职制度。美国高校的教师聘任制别强调保护教师的学术自由，其根本途径是通过终身教职制度确保教师的职业安全。第四，聘任方式多样化，专职聘任与兼职聘任相结合，长期聘任与短期聘任相结合。为了节省开支，自20世纪70年代以来，来越多的美国高校在削减专职教师的比例，同时大量增加兼职和短聘教师的数量。
美国高校教师的公开招聘制度，通过竞争来遴选合适的人选。遴选对象面向全社会乃至全世界，只要符合条件，不论国籍、地域均可应聘。而且为了避免近亲繁殖或在招聘过程中掺杂私人感情，“不从本校应届毕业生中招聘教师”成为一条不成文的规定。美国教师招聘时根据应聘教师的要求可以自由选择是否为终身制，如果不是终身制，应聘教师每年应与学校签订下一年合同；如果是终身制，则成为终身轨道教师，即应聘后有若干年试用期(一般为6年)，在试用期内须接受严格的考核。考察的弗吉尼亚大学、俄亥俄州立大学及私立圣母大学都采用终身及合同聘任双轨制，并要求终身轨教师连续任教6年以上，评审合格后转成终身聘用。在试用阶段如果校方认为这些教师能够胜任工作，则可以转为正式聘用，否则就会被辞退。终身教职制使获得终身教职的教师享有职业安全和稳定，他们可以不受外界影响地开展学术活动，能够有更多的自由度，以便去追求具有创造性及高风险的学术探索。同时终身教职的严格评审可以激励非终身教职教师早出成果，使终身教职教师长期承担责任。如今美国半数高校还推行终身教授后评估制度，定期对终身教授进行评估，评估结果不威胁教授职位，但同薪酬、研究经费、科研奖、教学奖和学术奖挂钩，以克服终身制可能带来的激励消退的弊端。
在这种制度下，高校对人才有两次选择，第一次选择是选择初级教研人员，第二次选择是选择终身教授。经过第一次选择进入学校的年轻教师到进入第二次选择的7至8年问，有强烈的争取终身教授的动力，非升即走的同时也对他们形成强大的压力，而这个年龄段恰恰是创造的高峰期。很多大学的高水平成果就出于这些争取终身教职的年轻教师之中。形成稳定的一流的教师队伍的关键在第二次选择，即竞聘终身教授。
从表面上看，中国高校的人事制度实际上也是一种终身制，但这是一种缺乏竞争、没有淘汰、没有激励的“铁饭碗”制度。实行终身教职制可以逐步改变中国大学目前的这种低水平、低层次的终身制。终身教职制能否实行并取得应有的效果，与公平严格的评价体系密切相关。优厚的福利待遇是从严格的遴选中得到的，这是终身教职制存在的基础。评价体系可以涉及几个方面：首先是评价的范围，教师必须在承担的教学、科研、校内与社会服务三个方面都取得卓越的成就，才能成为终身教授。中国目前的教授评价标准是重科研、轻教学、甚至忽略校内和社会服务，这离终身教职制度的标准相去甚远。其次是评价标准，这个标准各个类型的学校根据自身定位来确定，例如对研究型大学来说，终身教授的评价标准主要看竞聘者的水准是否处于国内甚至国际一流，而中西部大学则可以定位同类院校的领先水平。
3、改革职称评审及绩效考核制度，改进激励机制
美国高校教师的职称设置序列主要是讲师、助理教授、副教授、教授，职务晋升一般按照序列由低到高晋级，针对职称晋升各校有不同的职称条件、任职时间等规定及晋升办法。美国高校教师的考核实行一套规范全面的体系和标准，考核的程序主要是教师自我评估、同事评估、学生评价，最后由院长、系主任综合三方面意见确定考核等次。考核和评审反映了办学理念，过程比较民主，内容全面规范，保留和选拔了优秀的人才，保证了学校的教学和科研水平及声誉。对于薪酬标准，美国高校教师没有国家制定的统一标准。私立院校与公立院校教师薪酬制度的制定方式也不相同。签约薪资制度是美国高校教师主要薪资制度类型。在美国高校中教师职务是决定薪酬的首要因素。在美国高校中不同学衔之间收入的差异是十分明显的，而教师的报酬与他所从事的活动相关，一般认为，主要从事研究的教师比主要从事教学的教师在报酬上占优势。美国高校中，终身制教师比聘用制教师在科研活动上更具有优势。如俄亥俄州立大学对终身教职教师科研经费采用1：1配套，对其收入有较大影响。
美国大学的教授评聘体现着美国的人才测评理念，其核心是更看重真才实学。对论文或著作的质量要求很高，数量的要求很低，对教学与服务中的要求很具体，可操作性强。美国大学非常重视任教者发表文章的质量和学术期刊的档次，10篇没有新意的文章比不上一篇真正有见解的文章，所以在美国既有著作等身的名教授，也有著作极少的名教授。一般说高质量的出版物对聘任与晋升是很重要的，同时一位教师在系里的各种讨论中表现出的独到思想和丰富学识比出版物更有用，更容易得到学术委员会和学生们的认可，而且越有名望的大学，这种表现就越重要。美国对教师考核的内容、方法除了对教师的要求高、考核严之外，考核标准、要求因教师从事专业、岗位的不同而各异，针对性、实效性较强。
我国高校虽也有较系统完整的职称评审和考核指标体系，但对教师考核强调“统一性”的内容多，没有明确的针对性。从学校的长远发展来看，这是非常有害的。因此导致中西部高校目前存在竞争机制不到位，考核体制流于形式，无法体现按劳分配的原则，聘任制大都也成形式主义，往往是一评定终身等诸多现象。所以，中西部的高校应该借鉴并建立适合学校生存和发展的评审体系及标准，要根据教师从事专业、岗位的不同，建立包括教学与科研成果的分类管理、分类评估的模式，实现细化的不同学科的分类考核，并为实行分类考核模式制定合理的判据，符合“公平、公正、公开”的原则，采取多主体参与，全方位评价的方式，注重发展性评价，保证学术评议的独立性，最终使教师的积极性、主动性、创造性在科学有效的评价体系中得到激励。同时结合教师职务聘任制改革，强化教师履行所聘任岗位职责的考核，做到责权利相统一，建立有利于教师公平竞争的政策与人文环境，合理调整教师的利益与社会关系，发挥通过考核促进教师认真履行职责、提高素质、多做贡献的作用。
4、重建人才流动观，让大学的人才流动成为大学提高自身发展的驱动力
当前，中西部大学的人才流失现象严重。而中国大学的人才确实需要一种良好的流动机制。人才流动，包括两方面，人才的对外流动，即区域流动、校际流动；人才的校内流动。
如今许多高校都在尝试教师短期聘任制、学生自选专业、学分制改革。这实际上是把市场竞争机制引入高校内部，在这种情况下，一些专业学科会因失去学生而被淘汰，会有一些教师过剩，而另外一些学校刚好需要这方面的师资，因此，从大学改革的方向看，这自然就需要教师的流动。
美国大学素有人才高流动的特征。美国高校聘请教师有一条不成文但普遍应用的规定, 那就是各大学一般不招聘刚从本校毕业的学生。其原因是避免在学术上近亲繁殖或从年限上论资排辈, 压抑新员的教学与科研能力发展。此外,一个大学教师学缘结构各异, 带来了自己母校独特的学术风格和思维方式, 形成百家争鸣, 有利于学术的繁荣和创新。在美国大学排名中, 越是知名度高的学校其教师来源越广泛, 建立了一整套良性循环的人才引进机制。
而我国相当一些高校的近亲繁殖现象越来越严重，解决这一问题也自然需要倡导教师流动，以促进教师学源的多样化。中西部高校尤其如此，对中西部地区的院校，既无区域优势，又无充足办学经费，导致地方性高校长期处于半封闭、不平衡状态，缺乏区域优势、又无力提供优厚的待遇吸引人才，无法在短时间内迅速引进大量高端人才，提高师资力量的总体水平很多高校不能从外引进人才，便从本校的毕业生中选拔老师，这也是造成教师学源单一、近亲繁殖的原因之一，最终导致学术水平、学术团队的停滞不前。
大学教师流动有利于大学整体的健康发展，有利于教师个人的潜能发挥，有利于学校管理水平的改善。由此看来，国家似乎应该提倡教师的流动，为教师的流动提供便利的政策与条件，高校自身，也应该重新建立教师流动观，从改善自身出发留住人才，而不是卡住人才。就教师这一方面，中国一些大学教师流动的原因不乏金钱、职位、权力的诱惑。但我们也不能因噎废食，教师不论是出于哪种目的流动，都不能横加阻拦。教师流动最终是社会进步的表现，而从人性化的角度出发，对于教师个人来说，应该允许教师有选择更适合自身发展空间的自由。
而教师的流动，对中西部大学带来的思考，应当是在办学理念上如何更加开放，在人力资源管理上如何更加科学、有效，确立全局性、系统性、竞争性和主动性的人事管理方式，弥补被动性、指令性和常规性的事务管理的不足，激励机制更加人性，完善，尽可能地健全工资、福利体系，吸引和稳定人才。人才的流动，其实也是对高校的一种鞭策，是使高校的发展趋向良性循环的一种内动力。只有做的更好，才会吸引更好的人才来服务。美国高校有各自的工资体系和保险福利体系，在保障教师、员工利益的同时，与聘用合同制共同起到有利于人员与学校双向选择、能进能出的机制作用。我们也期待着加快高校人事分配制度改革步伐，打破全国统一的教师职务工资标准和管理模式，建立起体现自主用人优劳优酬的高校自己的工资分配体系。
人才的流动，还包括校内的人才流动。中西部高校目前存在能上不能下，竞争机制不到位，缺乏岗位竞争、择优选择的用人机制，校内人才流动性差的现象。针对校内人才队伍流动性这一问题，中西部高校应该逐步从考核、评聘机制入手，对不适应教学、管理和科研工作的人员坚决采取转岗、培训等方式，从而提高师资队伍的积极性，奖励先进、惩罚落后，形成激励竞争机制，实行分类管理、分类评估。
同时，从人才的流动和不稳定性，我们也应该看到人才资源的价值不仅有显示价值还有潜在价值，二者之间存在潜力无穷。中西部高校要增强人才开发的效益意识，善于通过投资加大人力资源培训，加大教师专业发展规划，这是开发潜在人力资源，获得最高回报的有效方式。
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